对海关人力资源开发和管理的几点思考

【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论，提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚点应是对人才资源的开发和管理的观点，进而在“释放人才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详细阐述。
【关键词】现代海关 释放 使用 管理 培养
【作者简介】李志刚 物流科


人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合，它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。去年，牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关，实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人，只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念，才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才，进而推进海关现代化的进程。因此，笔者认为，现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制，谈一些粗浅的看法：
思考一：改革海关现行建制，大幅度整合人力资源——释放人才。
近十多年来，内陆省份先后设立了不少新海关，其业务主要以监管加工贸易和转关运输为主，相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关，其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少，拿钱多、升迁机会多”的事实，口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚，直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此，现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发，更不适应现代海关制度第二步发展要求的，也无法形成监管合力。为此：
1、创建区域性海关管理新模式，合理优化人力资源。
依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系，运用经济学的边际效益理论，在打破行政隶属关系基础上，对各地海关的设关成本和效益进行分析，合理撤并隶属海关机构，如对苏北五市设置海关机构的的可行性，就可依此进行评估，适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支；然后再按照经济区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合并，如：可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关，统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部门的人才解放了出，充实到监管“一线”，还可整合沿江7关“一线”的监管人才，简化工作流程、避免重复工作，为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。
2、科学设置海关内部机构，体现人性化管理。
根据现代行政学理论，工作效能与人员数量之间的比率高低，是行政组织结构效率的最直接的反映，也是行政组织结构配置最直观的评价。对于海关目前出现人力资源紧张的局面，除了经济发展不平衡外，很大程度上是组织结构设置不合理诱发的。据统计，在海关系统5万余人中“官兵”比例搭配不科学，处（科）级干部和一般干部之比高达1：10，且从上到下的人员分布呈“直立腰鼓型”，直属海关的机构设置和人员配置过多，不符合发达国家海关人力资源“哑铃式”的配备模式，也不能适应现代海关发展形势的需要。
因此，要借助“H2000业务操作系统和海关风险管理系统”的推广和运用之机，以业务操作网和风险管理网“两条支线”为基点，借鉴发达国家海关机构人才开发、使用和管理的先进经验，本着“精简、统一、效能相结合和决策、执行、监督相协调”的要求，科学梳理业务操作流程，最大限度地引进“以人为本”的管理理念，对海关内部组织机构的设置进行大调整、大撤并，加大现场海关、尤其是口岸海关监管一线人员比例，运用会计成本学中投入和产出的原理对基层海关行政管理、职能管理以及工作保障部门机构设置的必要性进行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；对于切实需要设置的，要遵循“精简、高效”的原则，从合法化、合理化、人性化的角度，适当控制其人员编制，尽可能把有知识、有能力、有干劲的人才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中去、岗位中来，力求在工作环境上为其提供一个展现自我、体现价值的外部空间。
思考二：转变用人观念，建立人才交换使用机制——用好人才。
用行政生态理论分析，生态系统有外部系统和内部系统构成，多年来受计划经济的历史影响，海关行政管理对外、对内都相对较为封闭和独立，人员的使用和培养尤为如此。近年来，虽然在人才培养和使用上有所创新，但其创新的力度不够、层面与幅度也不够，直接制约着海关人才的使用效益。
所谓“人才交换使用”，是指在用人主体之间，把人才作为一种资源来合理配置、交换使用，以达到充分发挥人才使用效率，体现人才最大使用价值的目的。交换使用的优点有：其一，能够盘活人才存量资源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿来就能用，实现了“各取所需、借才双赢”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高频率的流动可以使人才的效能得到有效释放。“海关人才交换使用”是指在海关系统内部或将海关暂时难以发挥作用的闲置人才或表现突出的优秀人才以一定交换周期为限推荐给别的机关，从而在别的机关换回能在海关发挥更大作用的急需人才的做法，包括海关系统内部人才交换使用和海关与其他机关单位间的人才流动。其可贵之处就在于它可以摒弃狭隘的人才使用“唯我独享”的功利思想，视人才为政府机关的“公共资源”，从而把人才的个体优势转变为政府机关的整体优势；另外，这种创新的用才方法还有利于我们拓展优化资源配置、高效使用人才的新视野，灵活而机动地使用人才，使人才的实用价值发挥得淋漓尽致。
要全面建立现代海关人才交换使用机制，必须做到：
1、转变人才使用观念。尽管海关实行垂直领导体制，人、财、物的配置不受行政区划的限制，已为海关系统人才的自由流动提供了体制上的保证，但由于认识观念上的问题，除了领导干部实行定期交流制度之外，其他人员的交流可谓微乎其微，况且交流也只是局限在各关内部岗位间的简单轮换，真正考虑优势组合的因素较少。以南京关区为例，苏南、苏中和苏北外向型经济发展程度差异很大，对海关监管力量的需求程度各不相同，从而出现人才“南缺、北多和中不够”的局面，如果能够在整个南京关区内转变用人观念，彻底消除地理行政区域思想的限制，通过由各关推荐、内部考试等公平手段把苏北闲置人才补充到苏南海关，可以在不增加行政成本的基础上缓解苏南各关人力短缺的问题。
2、建立健全人才交换使用的相关配套机制。应相应建立起一套可执行强的人才交换使用的条件、期限、工资待遇以及交换期间被交换人的责任和义务等一系列管理制度，尽量减少人为的干扰因素，为海关系统内及海关与其他机关单位间人才被公开、公正、公平的合理交换流动提供制度上的保障。并应建立起海关人才“能进、能出”的管理机制，适当控制人才的增量资源，大力忧化现有存量资源，在促进优势资源合理流动的同时，把闲置、暂时发挥不了作用的人才流动出去，为其做嫁衣裳，努力实现海关人才引进由外延扩张向内涵优化方向转变。
3、把“人才交换使用”纳入准军事化管理范围。海关是一支准军事化管理的部队，俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，我们海关的军事化要求也应该学习部队这方面好的做法，让每位关员在思想深处都树立起一个“流动”的观念和意识，把交流和日常的量化考核相结合，以“交流动向”为刺激，激发大家发挥所长、避其所短，以此推进海关人才管理的制度化和科学化。
思考三：建立人本管理机制——管好人才。
建立人本管理机制是海关系统树立“人才资源是第一资源”理念的具体科学落实和保障，其关键在于要建立、用好一整套完善的人才管理机制和发挥人才能力的环境，使每一位关员都不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，以便激励员工奋发向上、励精图治：
１．科学运用“分层激励”法，完善动力机制。人处在不同阶段都有着不同的追求和思想。一般来讲，35周岁前的关员其精力足、干劲大，求知欲和政治上进心较强，希望通过自己的努力来赢得组织上和同时们的认可，对这一年龄段的人才应以精神鼓励为主、另加少量物资刺激；对于35岁以上45周岁以下的关员，已积累了相当的工作经验，是人才资源的支柱，但其走上领导岗位的可能性已经较小，此时的心态则从追求政治上的上进转为追求经济回报上来，做任何事时往往存在过多考虑自己的付出和回报是否等价，对处于此年龄段的人才，应物资刺激为主，可以适当开展评选“创新奖”、“勤奋奖”等奖项，提高他们工作的内在动力；对45岁以上的关员，“升官与发财”的观念已经逐步在淡化，针对此应设置“敬业奖”、“廉洁奖”等一些奖项，激发老同志发挥余光。使他们认识到，不管是谁，只要你能发挥才能、努力工作，就可以在某个层面上当上先进和模范，在成就需求、社交需求等方面得到满足。
２．树立忧患意识，推行压力机制。海关要逐步打破“能进不能出”的人才引进机制，让他们在认识到工作竞争压力和目标责任压力的同时，创造条件开展如“到企业当一天工人、做一天报关员”等活动，使他们能够亲身体验一下竞争的残酷和压力的滋味。依据管理心理学的理论，人在面对压力和竞争时就会有一种潜在的危机感，正是这种危机感，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而，我们在驾驭人才时，应在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，充分发挥优胜劣汰的竞争机制，进而明确目标责任，树立忧患意识，迫使他们去努力履行着自己的职责，更加珍惜自己的工作。
3．提高认识，履行约束机制。俗语讲“没有规矩不成方圆”。同样，人才的开发也需要由规矩来加以限制，法律制度规范和伦理道德规范就是开发和管理人才的规矩，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。只不过法律制度是一种书面的有形约束，伦理道德则是一种约定成俗的无形约束；前者是国家制定认可的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。为此，作为海关人才的管理者应全面着手，从提高人才自身的思想认识高度从发，紧密结合海关工作的特点，把这两种约束转化为自觉的行为。
4．尊重人才，改善环境影响机制。人才是管理系统生命活力的源泉，识才、用才是现代人力资源管理的核心。然而，实践证明：人才积极性、创造性的发挥，是受环境因素的影响。主要包括两种环境因素：一是指人际关系。现代管理学认为，协调人际关系是人力资源的开发和管理的首要任务，和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作，会激发人才的潜能；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及办公区域的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，保证所有人才在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人文环境和人文文化的提高。
思考四：以现代海关制度第二步发展目标对人才的需求为导向——培养人才。
“海关的现代化关键是人才的现代化”。现代海关制度第二步发展目标是要把海关建设成为智能型的电子海关，届时的海关人才将应是懂技术、精外语、通外贸的高文化素质、觉悟高的政治素质、文明行政的执法素质以及操作娴熟的业务素质的复合型专家人才。为了保证此类人才的正常供给，应有针对性从以下方面做起：
1、以准军事化管理为指导，树立大教育培训观念。关衔制是海关实行准军事化队伍的重要表现，也是海关系统人才建设必须具备的素质。因此，应把坚持锤炼内质与优化外形的准军事管理要求有机结合起来，内外并重，全面树立大教育的系统培训观：一是对本单位人才的使用状况进行细致的分析和评估，按照不同目标的需要，对不同基础、特长和发展方向的可塑性人才进行针对性培育；二是激励干部向人才向特殊业务型人才转化和复合型人才发展，让各类人才在实践中充分感受到实现自身价值的自豪感、贡献事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感；三是积极拓宽培养渠道，以各级培训中心为基地，抽调内部人才资源中的突出者作为兼任人才培养的老师，以人才带动人才的方式开展培训工作，也可与当地部队协调构建定期人才军训军纪培养机制或有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受外语、现代管理以及国际经贸规则、国际法规的培训等方式，提高人才的综合素质。
2、培养法治意识，提高依法行政水平。海关是把守国家经济大门的执法机构，法律是我们开展一切工作的依据，也是执行海关十六字方针的必然要求。因此，知法、懂法和守法已是现代海关人员成才的前提条件，一要：转变执法理念，自主摒弃执法活动中存在的“重打击、轻保护”，“重管理、轻服务”，“重实体、轻程序”等错误观念，把“执法为民”意识根植于每一个关员心中，落实到每一个执法环节中去；二要：加强对《行政许可法》的组织学习和自我学习，把“于法有据、公开透明、便民高效、权责统一”的原则贯彻落实到具体的执法活动中去，以“忠诚、规范、严明、高效”执法要求来对照自己规范行政、依法办事。
3、适应海关新型监管模式，着力培养海关专家队伍。H2000业务运行系统的成功切换、风险管理平台的运营，标志着智能型海关的建立。为此，我们海关系统的人才培养也要围绕着业已形成的电子政务式的新型监管模式来开展，有针对性地加强对海关行政管理人员和专业技术人员和现场查验人员的业务技能培训，尽快促成他们向专家型、管理型、复合型人才的转变，并积极营造、创设一个人才辈出、人心思进的造才环境，以适应当前或今后大量出现的电子商务和无纸化贸易发展的监管模式；同时按照总署“百千万人才工程”的要求，立足基层、挖掘人才，为实用高效的现代海关制度的早日建成培养和准备基层人才。
参考书目：
（1）04年全国关长会议材料；
（2）《现代管理学》，刘熙瑞、张康之主编；
（3）《论人本管理》，高贤峰，北京大学博士；
（4）《国外人力资源管理方法六种 》，作者：车驾明 房晓莉；
（5）《动力机制：关于激励与约束问题的政策分析》，作者：王东京，中共中央党校；


河南省濮阳市人民政府


濮政〔2006〕91 号

濮阳市人民政府关于印发濮阳市住房货币化分配实施办法的通知

各县（区）人民政府，高新区管委会，市人民政府各部门：
《濮阳市住房货币化分配实施办法》已经市政府同意，并报经省房改领导小组批准，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。
二○○六年十二月二十九日

濮阳市住房货币化分配实施办法

为进一步深化我市住房制度改革，加快建立与社会主义市场经济体制相适应的城镇住房制度，根据《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》（国发〔1998〕23 号）、《国务院关于促进房地产市场持续健康发展的通知》〔2003 〕（国发18 号）和《河南省人民政府关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》（豫政〔1998〕70 号）、《河南省人民政府贯彻落实国务院关于促进房地产市场持续健康发展的通知的意见》（豫政〔2003〕29 号）等有关文件精神，结合我市实际，制定本办法。
第一条实行住房货币化分配的指导思想和基本原则
（一）指导思想：紧紧围绕加快我市城市化进程和把住宅与房地产业培育成支柱产业，以住房分配制度改革为核心，以新人实行新制度为重点，逐步推进住房商品化、社会化，促进居民成为住宅市场的消费主体，逐步建立适应社会主义市场经济体制的城镇住房新体制。
（二）基本原则：在国家统一政策目标指导下，适应我市生产力发展水平，充分考虑我市财政和单位及个人的承受能力，因地制宜，量力而行；国家、单位和个人合理负担；按劳分配，效率优先，兼顾公平；老职工老办法，新职工新制度，一次性住房货币补贴与按月住房货币补贴相结合；新老政策相互衔接，积极稳妥，平稳过渡。
第二条本办法所称住房货币化分配，是指停止住房实物分配，按照有关规定，通过向职工发放住房货币补贴，提高职工的购房支付能力，由职工自行购买普通商品房，解决住房问题的一种住房分配制度。
第三条市住房制度改革委员会办公室负责全市住房货币化分配的具体管理工作。
第四条住房货币化分配的实施范围：市城区范围内的各级党政机关、群众团体、企业事业单位的在职职工及离退休人员中，未租、购公有住房（含安居工程住房、单位利用自有土地集资建房，下同）或已租、购公有住房但面积未达到控制标准的职工。
根据国务院关于1998 年下半年停止住房实物分配，逐步实行住房分配货币化的要求，以1998 年12 月31 日为界限，具体分为“无房老职工”、“未达标老职工”和“新职工”。
（一）1998 年12 月31 日以前参加工作的单职工或双职工夫妻双方均未租、购公有住房者，简称为“无房老职工”。
（二）1998 年12 月31 日以前参加工作的单职工或双职工夫妻双方虽租、购公有住房，但合并计算未达到住房面积控制标准者，简称为“未达标老职工”。
（三）1999 年1 月1 日以后参加工作的职工，简称为“新职工”。
第五条实施住房货币化分配的形式
（一）对2005 年底前已离退休或工龄已满25 年的“无房老职工”、“未达标老职工”，采取一次性发放住房货币补贴的形式。
（二）对2005 年底前工龄不满25 年的“无房老职工”、“未达标老职工”，1998 年12 月31 日前按实际工作年限一次性发放住房货币补贴，1999 年1 月1 日后按月发放住房货币补贴。
（三）对“新职工”，采取按月发放住房货币补贴的形式。
第六条住房货币补贴的标准
根据职工本人的职务（包括行政职务、专业技术职务，下同）、技术等级、工作年限、任职年限和现有住房状况等因素，确定职工住房货币补贴标准。
（一）住房货币补贴面积标准，按濮政〔1995〕81 号文件规定的住房面积控制标准与已租、购公有住房面积之差确定。
（二）住房货币补贴的年限为30 年。
（三）住房货币补贴标准，按上年普通商品住房的平均价格，以双职工家庭上年平均工资收入的4 倍，加上单位为职工个人发放30 年的住房货币补贴，可购买一套建筑面积为60 平方米的普通商品住房的原则确定。
（四）职工年平均工资按统计部门公布的市行政机关、事业单位职工上年度的年平均工资执行。
（五）一次性住房货币补贴标准由住房价格补贴标准和年工龄补贴标准两部分组成。
1．住房价格补贴标准。按上年普通商品住房平均价格，以双职工家庭上年平均工资收入的4 倍，购买一套建筑面积为60 平方米普通商品住房的不足部分，确定住房价格补贴标准。1999 年至2005 年我市每平方米建筑面积的住房价格补贴标
准为142 元。
2．年工龄补贴标准。对“无房老职工”、“未达标老职工”建立住房公积金以前的工龄给予工龄补贴。年工龄补贴标准按《国务院关于深化城镇住房制度改革的决定》（国发〔1994〕43 号）规定的出售公有住房工龄折扣办法确定。
1999 年至2005 年我市年工龄补贴标准为8.02 元/平方米。
（六）住房货币补贴职级系数。根据职工本人职务、技术等级及任职年限等因素，确定相应的职级系数，用不同的职级系数进行合理调节（详见附表）。
第七条住房货币补贴的计算
（一）一次性住房货币补贴
一次性住房货币补贴额=（住房价格补贴标准×职级系数+年工龄补贴标准×建立住房公积金前工龄）×（职工住房面积控制标准—职工已租、购公有住房建筑面积）
（二）一次性发放住房货币补贴和按月发放住房货币补贴相结合
1．对1998 年（含）以前的工作年限，按1998 年底的职务和技术等级一次性计发住房货币补贴。住房货币补贴额=（一次性住房货币补贴额÷30）×1998 年（含）以前的工龄
2．对1999 年（含）以后的剩余工作年限，按月计发住房货币补贴。按月计发住房货币补贴年限为30 年减1998 年（含）以前的工龄。按月住房货币补贴额=住房价格补贴标准×职级系数×补贴面积（30×12）
（三）新职工按月住房货币补贴
新职工按月住房货币补贴额=住房价格补贴标准×职级系数×补贴面积÷（30×12）
第八条住房货币补贴的缴存、使用和支取
（一）住房货币补贴实行集中管理，不以现金形式发放。由职工个人向单位申请，经单位同意报市房改办批准后由单位向市住房公积金管理中心统一缴存，本息属于职工个人所有。
（二）住房货币补贴缴存、使用和支取比照住房公积金管理。住房货币补贴以记账方式记在职工个人名下，统一存储，比照住房公积金存储利率为职工本人计息。
（三）住房货币补贴可用于购建住房、偿还购房抵押贷款以及支付房租。
（四）住房货币补贴的发放，根据补贴资金落实情况和职工现住房状况，实行轮候制度。经职工本人申请，单位初审，报市房改办审核后办理。

（五）对一次性发放住房货币补贴的职工，购买商品住房或经济适用住房时，由职工个人向所在单位提出申请，经市房改办批准后，按规定将住房货币补贴一次性划入售房单位；职工离退休时可一次性提取；在职期间死亡的职工，余额部分可由其继承人或受遗赠人一次性提取。
第九条住房货币补贴的资金来源
（一）住房货币补贴资金主要立足于财政、单位原有住房建设资金的转化和出售公有住房的收入。根据财政部、建设部财综〔2001〕18 号文件规定，在每年财政预算中安排一定的资金用于发放住房货币补贴。
（二）职工现承租的公有住房，除按有关规定不宜出售者外，在2007 年 7 月 1 日前可继续按成本价向现住户出售；2007 年7 月1 日后，出售现有公有住房和集资建造的住房的取消全部房改优惠政策，一律执行市场价,收回的售房资金，除按规定提取住房共用部位共用设施设备维修资金外，全部用于发放住房货币补贴。
（三）党政机关、群众团体、财政全额预算事业单位的住房货币补贴资金，从单位出售公有住房的收入中解决，不足部分由同级财政列入预算拨付。
（四）财政差额预算事业单位的住房货币补贴资金，从单位出售公有住房的收入和自筹的住房建设资金中解决，不足部分由同级财政部门审查核定后解决。
（五）自收自支事业单位和企业的住房货币补贴资金，从单位出售公有住房的收入、自筹的住房建设资金、单位福利基金和其他自有资金中解决，不足部分经同级财政部门审查核定后进入成本。
第十条职工住房货币补贴，根据职工本人职务、技术等级核定。
职工享受住房货币补贴后，由于职务、技术等级等变动，在剩余的补贴年限内按月计发的住房货币补贴，应重新核定，相应增减。
第十一条全资购买经济适用住房或商品住房的职工享受住房货币补贴后,不得再购买经济适用住房；已全额享受军队住房补贴的转业干部、退伍士官，不得再申请住房货币补贴。
第十二条住房货币补贴标准，根据本市经济发展状况、年职均工资、职工住房面积标准和普通商品住房价格等情况，分年度适时调整。具体调整的时间和幅度，由市房改办会同有关部门提出意见，报市人民政府批准后执行。
第十三条企业实行住房货币化分配，要在本办法规定的统一政策指导下，因企制宜，方式多样，方案自选，民主决策，分类进行，稳步实施。
（一）本办法实施后的新建企业，在建立住房公积金制度的同时，建立住房货币补贴制度，直接进入新体制。
（二）房价收入比低于4 倍的企业，经本企业职代会讨论通过，报市房改办备案后，可不实行住房货币补贴。
（三）房价收入比高于4 倍的企业，可参照本办法规定，根据企业经济效益状况，方案自选，量力而行，经职代会讨论通过，报市房改办备案后施行。
（四）特困企业，经职代会讨论通过，报市房改办批准后，可暂缓实行住房货币化分配，并可利用自有土地集资建造经济适用住房。
第十四条各单位在制订住房货币化分配实施方案前，必须对职工家庭情况和住房状况进行普查和登记，建立健全职工个人住房档案。实行住房货币化分配的单位，均须按本办法规定核定享受住房货币补贴的职工人数、每个职工的补贴额，制订分配方案，并张榜公布，报市房改办审核后施行。
第十五条在计发住房货币补贴期间，职工发生下列情况之一的，原工作单位应从办结手续的次月起，停止发放住房货币补贴，并将该职工已享受住房货币补贴的月数、金额等情况记入本人的人事档案:
（一）调离工作岗位的；
（二）与单位终止劳动关系的；
（三）辞职或擅自离职的；
（四）被辞退、除名、开除的。
第十六条各级政府、各部门、各单位要切实加强对城镇住房制度改革工作的领导，作为一件大事来抓，密切配合，形成合力。要加强舆论引导,大力宣传实行住房货币化分配的重大意义及有关政策，转变职工住房观念，确保我市住房货币化分配工作的顺利实施。
第十七条各级纪检、监察、财政、审计部门要加强监督检查，严肃住房制度改革纪律。对未经市房改办批准擅自集资建房，继续进行住房实物分配，未按规定办理和发放住房货币补贴，不如实申报单位售房收入和职工住房状况、无房和未达标老职工人数以及新职工人数的，隐瞒现住房情况和配偶住房情况、弄虚作假骗取住房货币补贴等违反房改政策的行为严肃查处。具体处罚办法由市房改办会同市纪检、监察部门另行制定。
第十八条本办法颁布后，市住房制度改革委员会办公室可根据本办法制定实施细则。
第十九条各县人民政府可参照本办法，结合本地实际制定具体实施方案。
第二十条本办法自发布之日起施行。

附表
濮阳市住房货币补贴职级系数表
各级行政
职务人员
各级专业技术
职务人员
技术工人
职级
系数
办事员技术员中级工（含）以下1
科员初级3 年（含）以上高级工3 年（含）以上1.03
副科初级8 年（含）以上高级工8 年（含）以上1.08
正科中级8 年（含）以上技师8 年（含）以上1.13
副县副高级5 年（ 含）以上高级技师5 年（含）以上1.16
正县正高级5 年（ 含）以上1.21
副地1.23
正地1.28